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L’épargne salariale

L’épargne salariale, un formidable outil de rémunération efficace et souple

L’épargne salariale procure une économie importante sur la masse salariale et un complément de rémunération non négligeable pour les salariés.
En effet – qu’il s’agisse du salaire fixe, du salaire variable ou d’une prime exceptionnelle versée – l’écart entre le salaire net perçu par le salarié et le coût du salaire brut supporté par l’employeur (y compris les charges patronales) varie du simple au double.
L’épargne salariale ramène les charges sociales et la fiscalité globale sur le versement de l’employeur à un taux de fiscalité inférieur à 10% !
L’écart est même éloquent : un budget de 1 000 € pour l’entreprise laisse, par exemple, un salaire net perçu par le salarié de 382 € après impôt alors que le net disponible avec l’épargne salariale est de 910 € (en partant de l’hypothèse d’une tranche d’imposition à 30% pour le salarié).

Dès 2019 pour les entreprises de moins de 250 salariés concernant l’intéressement et pour les entreprises de moins de 50 salariés pour la participation, la loi PACTE rend le dispositif de l’épargne salariale plus attractif que jamais.
En effet, le forfait social (appliqué à la charge de l’employeur jusqu’en 2018 au taux de 8% ou 20% selon les cas) ne s’applique désormais plus pour les très petites entreprises en 2019 (loi de financement de la sécurité sociale 2018-1203 du 22/12/2018, JO du 23/12/2018), y compris pour les dispositifs déjà en place.

L’épargne salariale, un outil de fidélisation efficace.
L’épargne salariale procure une grande efficacité fiscale et sociale.
Cette efficacité est immédiate : l’épargne salariale peut, en effet, être versée directement au salarié ou placée sur un plan d’épargne. Elle complète les rémunérations classiques et permet la constitution d’une épargne permettant de financer de futurs projets et/ou une retraite dans un cadre fiscal des plus avantageux. Les plus-values générées sur l’épargne sont ainsi exonérées d’impôt sur le revenu, seuls les prélèvements sociaux (17,2 %) étant prélevés sur les premières.

L’épargne salariale peut générer des montants très élevés

  • L’épargne salariale comprend trois volets : l’intéressement, la participation et l’abondement.
  • Les plafonds sont exprimés en fonction du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS).
  • L’intéressement est plafonné à 75% du PASS (50% avant la loi Pacte) : 30 393€
  • La participation est également plafonnée à 75% du PASS : 30 393€
    L’abondement est, quant à lui, plafonné à 8% du PASS pour le salarié, l’entreprise pouvant abonder à 300%,  soit 9 725 € maximum.
    Total : 70 511 € par an et par personne maximum. Les montants sont donc très importants.

Outil patrimonial et de fidélisation des collaborateurs, à adapter en fonction du contexte.

Dans les entreprises de petite taille et à contexte social familial, telles un artisan/commerçant et son conjoint collaborateur ou associé salariant un de leurs enfants, l’absence de tiers externes à la famille permet, dans les limites des capacités financières de l’entreprise, d’extraire de la société des montants qui se convertissent en épargne privée.

Dans des structures plus importantes, les dispositifs d’épargne salariale permettent d’associer à la performance (intéressement), au profit (participation) et d’aider à l’effort d’épargne (abondement dans le PERCO et le PEE) et constituent des outils de fidélisation et de motivation désormais incontournables. Les budgets sont alors fixés pour atteindre ces objectifs de ressources humaines, le (les) dirigeant(s) en bénéficiant pour eux-mêmes jusqu’à 250 salariés (intéressement et abondement) ou 49 salariés (participation).

Les points clés pour bien utiliser l’épargne salariale dans les petites entreprises relèvent du bon sens juridique,
financier et managérial.

1) Respecter la loi

La première condition repose sur l’existence d’au moins un salarié dans l’entreprise, distincte du dirigeant et de son conjoint au statut de collaborateur ou associé.
Il faut avoir eu un salarié pendant au moins douze mois pour commencer à verser sur le plan.
L’épargne salariale doit être mise en place au moins six mois avant la date de l’arrêté comptable.
L’épargne salariale ne peut, en outre, se substituer au salaire.
Elle constitue une solution collective, qui ne peut exclure aucun bénéficiaire de ses avantages, sauf les salariés dotés de moins de trois années d’ancienneté dans l’entreprise.
L’entreprise doit définir des indicateurs déclenchant le versement automatique d’un intéressement et de la participation en cas de réalisation de conditions définies à l’avance.
Des formalités d’enregistrement et de dépôt sont prévues auprès de la DIRECCTE, avec des délais légaux à respecter, selon le type d’accord mis en place. Les dispositifs doivent respecter les formalités de conclusion et de dépôt (par voie électronique), qui permettent alors de bénéficier des exonérations sociales et fiscales des programmes d’épargne salariale.

2) Informer

Informer tous les salariés et rester simple, en exploitant la palette des possibilités de paramétrage.
Les dispositifs mis en place et les critères définis pour profiter à chaque salarié doivent être simples et transparents, pour atteindre toute leur efficacité en termes de management et de motivation. Des accords d’intéressement ou des règles d’abondement trop complexes dilueraient l’impact managérial.

La répartition proportionnelle au salaire (avec plafonnement de la rémunération du dirigeant au salaire le plus élevé après le sien) et/ou au temps de présence (sans plafond du temps de présence du dirigeant) permet de cibler efficacement les montants par population. Le lien bien organisé avec la règle d’abondement des plans d’épargne (PEE et PERCO) est un moyen supplémentaire de valoriser l’intéressement et de cibler les budgets.
La passerelle, largement exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu, entre les congés, les jours de RTT non pris et le PERCO permet, en outre, de négocier une modulation/annualisation du temps de travail et d’alléger les stocks de jours non pris pesant sur le bilan.

3) Rester dans des limites financières raisonnables

Le budget de l’intéressement est limité légalement à 25% de la rémunération brute (de l’année pour les salariés et de l’année précédente pour les non-salariés).

Veillez à toujours respecter une proportionnalité entre les montants d’épargne salariale et la rémunération, sinon l’URSSAF pourrait contester le schéma : par exemple pas d’intéressement au plafond pour un conjoint salarié à temps très partiel payé au salaire minimum.

De la même manière, n’équipez pas massivement une holding d’animation concentrant les ressources clés s’il n’existe pas des conventions formalisées causées par une prestation réelle.

En conclusion : avec la suppression du forfait social en 2019, l’épargne salariale devient un outil incontournable.

Plus avantageuse que la rémunération classique ou le dividende, permettant une réflexion à forte valeur ajoutée sur l’outil professionnel, ses ressources humaines et financières et la situation de ses dirigeants, l’épargne salariale devient un outil à conseiller impérativement à toutes les entreprises à partir de 1 salarié.

Son attrait dans la préparation de la retraite pourrait par ailleurs être encore renforcé avec la loi PACTE qui ouvre, notamment, droit à la déductibilité fiscale des versements personnels réalisés dans le PERCO.

Les différents mécanismes et enveloppes de l’épargne salariale :

L’intéressement :

Il est versé par l’entreprise, sur des critères d’objectifs à réaliser. Le salarié peut choisir de toucher directement l’intéressement sur salaire ou bien de l’affecter à son plan d’épargne salariale. Si le salarié touche immédiatement la prime d’intéressement, celle-ci est alors imposée en salaires. Si, au contraire, elle est placée alors la prime est exonérée d’impôt (seulement 9.1% de prélèvements sociaux).
L’intéressement est plafonné à 25% de la rémunération brute annuelle.

L’abondement

Le dispositif de l’abondement autorise le salarié à verser jusqu’à un peu plus de 1 000 € par an sur un plan, l’entreprise s’engageant alors à verser jusqu’à 300% du versement volontaire du salarié.

Une fois mis en place, l’employeur est contraint d’abonder à chaque versement du salarié.

La participation

Elle est obligatoire à partir de 50 salariés.

La participation consiste à partager avec les salariés une partie des bénéfices annuels. Une formule de calcul doit être définie, conformément à la réglementation, sur la base du résultat annuel.

C’est un dispositif collectif qui doit profiter à toutes les catégories de salariés.

Le supplément d’intéressement ou de participation permet au/à la dirigeant(e) de rajouter des primes unilatéralement, a posteriori, avec les mêmes avantages.
L’interdépendance participation/intéressement permet de maîtriser les montants, exercice après exercice, malgré les éléments exceptionnels éventuels.

Deux enveloppes d’épargne salariale : le PEE et le PERCO

Le PEE, Plan d’Epargne Salariale, et le PERCO, Plan d’Epargne Retraite Collectif, peuvent être alimentés tous deux par l’intéressement, l’abondement et la participation.

  • L’épargne sur PEE est disponible au bout de cinq ans, sauf (nombreux) cas de déblocage anticipé.
  • L’épargne sur PERCO est disponible seulement lors du départ à la retraite.

La gestion financière des PEE et PERCO

Les sommes investies sur le PEE et le PERCO sont placées avec un objectif de capitalisation.

Les supports financiers disponibles sur PEE et PERCO sont variés, avec des supports à capital garanti, des supports immobiliers, des supports investis en actions,…. Cette gestion requiert néanmoins une capacité certaine de sélection et de gestion des fonds.

Comment mettre en place un dispositif d’épargne salariale ?

La mise en place de l’épargne salariale est un exercice délicat, car elle requiert des compétences en droit social,
en fiscalité, sur la technique des dispositifs d’épargne salariale et la gestion financière.

PERENNITY
est un cabinet de conseil  et aide les entreprises pour leur politique d’épargne salariale : aide à définir le besoin, le budget et les critères objectifs d’attribution, à rédiger les accords qui doivent être signés par les salariés, conseiller sur la gestion financière des plans d’épargne et animer la formation des représentants du personnel sur les dispositifs.

PERENNITY
conseille également sur l’optimisation de rémunération et la retraite : calcul de pensions, actionnariat salarié (actions gratuites, stock-options, BSPCE), retraite complémentaire (article 83, article 39) et épargne salariale.

PERENNITY
connaît les modes de négociations avec les représentants du personnel, maîtrise les aspects juridiques des différents mécanismes et a des compétences en gestion de projet lui permettant de gérer de manière efficiente le processus de négociation et le planning.