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Depuis le 1ᵉʳ janvier 2025, toute entreprise de 11 à 49 salariés réalisant 3 années consécutives de bénéfices doit déployer un dispositif de partage de la valeur intéressement, participation, abondement à un plan d’épargne ou prime de partage de la valeur. La loi du 29 novembre 2023 a changé la donne. Couplée à la suppression du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés, elle ouvre une fenêtre fiscale et sociale rarement aussi large. Le PERCO, lui, a disparu : depuis le 1ᵉʳ octobre 2020, le PER Collectif l’a remplacé.
Le PEE est un dispositif d’épargne collective accessible à toute entreprise employant au moins un salarié distinct du dirigeant. Ce point bloque souvent les TPE-TNS qui se croient exclues : à tort. Un dirigeant de SARL avec un seul salarié peut mettre en place un PEE et en bénéficier personnellement, à condition que l’entreprise compte moins de 250 collaborateurs.
Le PEE accueille trois sources d’alimentation : les versements volontaires du salarié (plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle brute), les primes d’intéressement et de participation affectées au plan, et l’abondement de l’employeur, limité à 8 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale, soit 3 845 € en 2026, et à 300 % du versement du salarié. Les fonds sont bloqués 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé prévus par le Code du travail (mariage, naissance du 3ᵉ enfant, acquisition de la résidence principale, rupture du contrat, surendettement, achat d’un véhicule électrique depuis 2024).
Le mécanisme fiscal est l’argument décisif. Pour le salarié : aucune imposition sur le revenu sur les sommes versées et leurs gains à la sortie, seuls les prélèvements sociaux à 17,2 % s’appliquent sur les plus-values. Pour l’employeur : dans une entreprise de moins de 50 salariés, l’abondement est totalement exonéré de forfait social soit 20 % d’économies sur chaque euro versé par rapport à une augmentation de salaire classique. Au-delà de 50 salariés, le forfait social retrouve sa pleine assiette.
Le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PER-CO ou PER Collectif), aussi appelé PERECO, est issu de la loi PACTE de 2019. Il a remplacé le PERCO le 1ᵉʳ octobre 2020 date de fermeture commerciale de l’ancien produit. Les PERCO créés avant cette date peuvent continuer à être alimentés mais leur transformation en PER-CO est vivement recommandée par les pouvoirs publics : le nouveau dispositif apporte des avantages décisifs.
3 améliorations majeures du PER-CO sur le PERCO. La sortie en capital fractionnée à la retraite, absente du PERCO classique, qui n’autorisait que la rente ou le capital intégral. La déductibilité fiscale des versements volontaires du revenu imposable du salarié, dans la limite des plafonds individuels un levier fiscal qui n’existait pas sur le PERCO. Et le plafond d’abondement employeur doublé : 16 % du PASS, soit 7 690 € en 2026 (contre 8 % pour le PEE).
Le forfait social sur les versements PER-CO est lui aussi exonéré pour les entreprises de moins de 50 salariés. Pour les entreprises plus grandes, un taux réduit à 16 % s’applique sous condition de gestion pilotée à horizon avec au moins 10 % d’actifs éligibles au PEA-PME un dispositif à vérifier dans le règlement du plan.
Dispositif | Objet | Plafond 2026 | Forfait social < 50 salariés |
|---|---|---|---|
PEE | Épargne salariale 5 ans, fiscalité allégée | Abondement : 8 % du PASS = 3 845 € | Exonéré (0 %) |
PER Collectif (PER-CO) | Successeur du PERCO depuis 1ᵉʳ oct. 2020 — épargne retraite | Abondement : 16 % du PASS = 7 690 € | Exonéré (0 %) |
Intéressement | Prime collective liée à la performance | Plafond individuel : 75 % du PASS = 36 045 € | Exonéré (< 250 salariés) |
Participation | Redistribution du bénéfice (obligatoire ≥ 50 salariés) | Plafond individuel : 75 % du PASS = 36 045 € | Exonéré (< 50 salariés) |
PPV | Prime de partage de la valeur | 3 000 € / an (6 000 € si intéressement existant) | Exonéré totalement < 3 SMIC jusqu’au 31 déc. 2026 |
La loi du 29 novembre 2023 sur le partage de la valeur instaure une obligation expérimentale de cinq ans pour les entreprises répondant simultanément à trois critères. Effectif compris entre 11 et 49 salariés (calculé selon l’article L.130-1 du Code de la sécurité sociale, soit la moyenne mensuelle de l’année civile précédente). Forme juridique de société (SA, SAS, SARL, etc.) les entreprises individuelles sont exclues. Bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires sur trois exercices consécutifs.
L’entreprise concernée doit choisir parmi quatre dispositifs : un accord d’intéressement, un accord de participation volontaire, un abondement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PER-CO, PER-CO-I), ou le versement d’une prime de partage de la valeur (PPV). Pour la première application en 2025, les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte.
Point souvent mal compris : l’entreprise déjà couverte par l’un de ces dispositifs en 2025 satisfait automatiquement à l’obligation. Inversement, le simple versement passé de PPV en 2022 ou 2023 ne suffit pas, il faut un dispositif actif sur l’exercice 2025. Aucune sanction administrative n’est explicitement prévue pour l’instant, mais le risque social est réel : un salarié peut revendiquer l’application de la loi devant les Prud’hommes.
Mettre en place un PEE ou un PER Collectif réclame des compétences en droit social, en fiscalité, en technique des dispositifs d’épargne salariale et en gestion financière. C’est cette quadruple expertise que notre cabinet déploie depuis 2007 auprès de PME et ETI parisiennes et nationales.
Premier rendez-vous gratuit. Nous cartographions la masse salariale, la structure juridique, les bénéfices des trois derniers exercices, les éventuels dispositifs déjà en place et leurs performances. Pour les entreprises déjà équipées d’un PERCO, nous évaluons systématiquement l’opportunité d’une transformation en PER Collectif, 6 mois suffisent généralement, et le gain pour les salariés (sortie en capital fractionnée, déduction fiscale) est immédiat.
Choix du dispositif principal selon le profil de l’entreprise et de l’effectif. Définition des règles d’abondement, des critères de répartition de l’intéressement et de la participation, calibrage du budget annuel. Pour les PME concernées par l’obligation 2025, nous validons que la combinaison choisie satisfait bien à la loi partage de la valeur sans surcharger inutilement le budget.
L’accord PEE peut être conclu par accord collectif, ratification aux deux tiers du personnel ou décision unilatérale du dirigeant pour les entreprises de moins de 50 salariés sans représentants du personnel. L’accord PER-CO suit les mêmes règles. Le dépôt s’effectue sur la plateforme TéléAccords et auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE). La signature doit intervenir avant la fin de l’exercice suivant celui ayant généré la réserve spéciale de participation.
Sélection des supports d’investissement (fonds monétaires, obligataires, actions, fonds solidaires obligatoires depuis la loi PACTE), construction de la grille de gestion pilotée, choix du teneur de comptes. Animation des sessions d’information aux salariés et formation des représentants du personnel. C’est l’étape qui détermine l’adhésion réelle au dispositif un PEE bien rédigé mais mal expliqué reste lettre morte côté salarié.
Une PME de 35 salariés en région parisienne, bénéficiaire depuis trois ans, met en place en 2026 un accord d’intéressement adossé à un PEE. Budget annuel de 2 000 € par salarié en moyenne, soit 70 000 € versés en intéressement, plus 25 000 € d’abondement employeur sur le PEE.
Coût net pour l’entreprise : 95 000 € en charges déductibles du résultat fiscal. Forfait social : 0 € (entreprise de moins de 50 salariés). Cotisations sociales sur ces sommes : 0 € (à l’exception de la CSG-CRDS de 9,7 %). Comparaison avec une augmentation de salaire équivalente : 95 000 € en brut chargé représenteraient environ 142 500 € en coût employeur total une fois les cotisations patronales et le forfait social ajoutés. Économie : 47 500 € par an, soit un tiers du coût total. Côté salarié, les sommes ne sont pas imposables sur le revenu, contrairement à une augmentation classique soumise à la tranche marginale d’imposition. Double gagnant.
Audit gratuit de votre situation Le premier entretien est gratuit et sans engagement. Il dure 45 minutes en visio ou en présentiel à Paris, place de la Madeleine. À l’issue, vous recevez une lecture claire de votre situation au regard de la loi partage de la valeur, et une estimation du dispositif optimal pour votre entreprise. Contactez Perennity ou appelez le 01 83 81 09 90. |
Oui si trois conditions cumulatives sont réunies : effectif entre 11 et 49 salariés, forme juridique de société, bénéfice net fiscal supérieur à 1 % du chiffre d’affaires sur les exercices 2022, 2023 et 2024. Si l’un des trois critères manque, l’obligation ne s’applique pas — mais la mise en place reste fortement recommandée pour profiter de l’exonération totale de forfait social.
Le PEE est une enveloppe d’épargne à 5 ans, déblocable dans plusieurs cas légaux. Le PER Collectif est une enveloppe d’épargne retraite, déblocable principalement à la liquidation des droits à la retraite (sauf acquisition de la résidence principale et accidents de la vie). Le PER Collectif autorise la déduction fiscale des versements volontaires du revenu imposable, contrairement au PEE. La plupart des entreprises mettent les deux en place simultanément pour offrir flexibilité (PEE) et préparation retraite (PER-CO).
Non. La commercialisation du PERCO a cessé le 1ᵉʳ octobre 2020. Les PERCO créés avant cette date peuvent continuer à être alimentés, mais ne peuvent plus être ouverts à de nouveaux salariés ni étendus à de nouvelles filiales. La transformation en PER Collectif est conseillée pour bénéficier des nouveaux avantages (sortie en capital fractionnée, déduction fiscale des versements).
Oui, dans les entreprises de moins de 250 salariés, à condition que l’entreprise emploie au moins un salarié distinct du dirigeant et de son conjoint. Les conjoints collaborateurs ou associés en bénéficient également. Le dirigeant accède aux mêmes plafonds que les salariés, sur les mêmes règles d’abondement.
Entre 6 et 12 semaines en moyenne. Compter une à deux semaines pour l’audit, deux à quatre semaines pour la rédaction et la négociation de l’accord, deux à trois semaines pour le dépôt administratif et la mise en place opérationnelle chez le teneur de comptes. La signature doit intervenir avant la fin de l’exercice suivant celui ayant généré la réserve spéciale de participation, ce qui crée un calendrier précis à respecter.
Pour une entreprise de moins de 50 salariés, chaque euro versé en intéressement, participation ou abondement n’est plus soumis aux 20 % de forfait social. Sur un budget annuel de 30 000 € par exemple, l’économie représente 6 000 € qui restent dans l’entreprise. C’est l’argument économique le plus fort en faveur de la mise en place rapide d’un dispositif.
